Beloon werknemers naar productiviteit, niet naar senioriteit

woensdag 13 mei 2009 Veel ouderen verdienen meer dan hun productiviteit rechtvaardigt, zo blijkt uit een recent onderzoek van het Centraal Planbureau (CPB). Dit gat tussen beloning en productiviteit wordt nog eens vergroot door de sterke ontslagbescherming die oudere werknemers in Nederland genieten. Nu de arbeidsdeelname van ouderen de laatste jaren flink is gestegen (door onder meer de afschaffing van de VUT-regeling), wordt dit volgens het CPB een steeds zichtbaarder en nijpender probleem.

De huidige wijze van belonen

In Nederland stijgt het loon veelal met de leeftijd (het aantal dienstjaren) vande werknemer. Deze ‘senioriteitsbeloning’ wordt door de vakbonden afgedwongen. De lonen van oudere werknemers zijn daardoor relatief hoog en in veel gevallen niet (meer) in overeenstemming met hun productiviteit. Dat dit hun positie op arbeidsmarkt ongunstig beïnvloedt, behoeft geen nader betoog.

Sterke ontslagbescherming werkt verborgen werkloosheid in de hand

Hoewel de werkloosheid onder ouderen laag is, betekent dit niet dat de arbeidsmarkt gunstig voor hen is. Veel werkgevers zien zich genoodzaakt oudere werknemers in dienst te houden, omdat het simpelweg te duur is hen te ontslaan. Hun sterke ontslagbescherming werkt met andere woorden verborgen werkloosheid in de hand. Een vorm van verborgen werkloosheid die door afschaffing van de VUT en van andere mogelijkheden van vervroegd uittreden alleen maar in omvang toeneemt.

Het ontbreken van prikkels duwt de productiviteit van ouderen omlaag

Het gebrek aan uitdagingen in hun huidige functie in combinatie met een (gegarandeerd) relatief hoog salaris stimuleert veel oudere werknemers niet om ‘hard aan de weg te blijven timmeren’. Hun stevige ontslagbescherming noopt oudere werknemers er evenmin toe om door middel van bij- of omscholing te investeren in hun ‘employability’. Het wisselen van baan, dan wel het starten van een eigen onderneming wordt er zelfs dusdanig door ontmoedigd, dat de baanmobiliteit onder 55-plussers thans niet meer bedraagt dan 1%. Het innovatieve vermogen van ouderen en hun vermogen om zich aan te passen aan nieuwe ontwikkelingen wordt hierdoor onvoldoende aangesproken.

Vergrijzing vraagt om productieve ouderen

Het probleem van de vergrijzing wordt door de overheid dus afgewenteld op de individuele werkgever. Om de loonkosten van werkgevers ten opzichte van het buitenland niet op onverantwoorde wijze te laten stijgen, zullen de lonen in zekere mate toch gelijke tred dienen te houden met de productiviteit van werknemers. Het systeem van beloning naar senioriteit dient daarom (gefaseerd) te worden verlaten, voor een systeem van beloning naar productiviteit. Inherent voordeel aan dit systeem is dat werknemers -van jong tot oud- worden gestimuleerd, zich optimaal te (blijven) inzetten. De arbeidsmarktpositie van oudere werknemers zal bovendien sterk verbeteren, indien hun ‘kosten’ en ‘opbrengsten’ gelijke tred houden. Zij hebben dan tevens minder belang bij hun huidige, zware ontslagbescherming. De kans dat zij tot hun vijfenzestigste (of zevenenzestigste) op productieve en betaalbare wijze kunnen worden ingezet, zal daardoor worden vergroot.

Beloning naar productiviteit

Beloning naar productiviteit kan plaatsvinden door werkgevers hun werknemers een vast basissalaris per functie te laten uitbetalen. Afhankelijk van hun functioneren, kan daar bovenop een (maandelijks uit te betalen) bonus worden toegekend, waarvan de omvang jaarlijks wordt vastgesteld aan de hand van objectief toetsbare maatstaven die, bijvoorbeeld in overleg met de vakbonden of de ondernemingsraad, zijn gecreëerd. Voor parttimers en chronisch zieken of gehandicapten zou (uiteraard) een aangepast bonussysteem dienen te worden gecreëerd, om (indirecte) ongelijke behandeling te voorkomen. Hoewel de vakbonden hier nog steeds op tegen zijn, en ook het ledencongres van de ChristenUnie zich er in het verleden tegen heeft uitgesproken, zou verplichte demotie (in combinatie met een verlaging van het salaris) voorts eveneens mogelijk dienen te zijn, wanneer blijkt dat een werknemer zijn functie niet meer aankan en begeleiding en ondersteuning aantoonbaar niet hebben geholpen.

Beloningscyclus

Deze vorm van belonen zal in de meeste gevallen leiden tot een situatie waarin de werknemer aanvankelijk steeds meer gaat verdienen (naarmate hij meer ervaring heeft, wordt hij steeds productiever), op een gegeven moment op een bepaald salarisniveau blijft steken (zijn ‘topjaren’) en na verloop van tijd (als hij ouder is en minder energie heeft) minder zal gaan verdienen. Dit laatste is echter niet zo erg, wanneer men bedenkt dat men zich dan veelal in een levensfase bevindt waarin men (doorgaans) ook minder kosten heeft (eventuele kinderen zijn de deur uit, de hypotheek is grotendeels afbetaald etc.). Bovendien kunnen werknemers tijdens hun ‘topjaren’ geld opzij zetten voor later, wanneer hun productiviteit gaat afnemen.

Gerdien van der Voet is universitair docent arbeidsrecht aan de Universiteit Rotterdam

Tags

«Terug

Reacties op "Beloon werknemers naar productiviteit, niet naar senioriteit"


Gebuis, E.P.A. (Edward)	Geplaatst op: 13-05-2009 15:48	Citeer
	En gelukkig heeft deze manier van werken geen gevolgen voor zaken als pensioenopbouw. En naar welke maatstaven moet dan gekeken worden? Hoeveel huizen er worden gebouwd? Hoeveel auto's er worden verkocht? Hoeveel (te)zware dozen er verplaatst worden? Dit is in feite gewoon een provisiesysteem waar we in Nederland juist de laatste stuiptrekkingen van zien voordat het uitsterft. Vervolgens zitten we nog met wie er zorg moet dragen voor de productiviteit. De werkgever of werknemer? Want de werknemer kan de kosten van dat soort bijscholingscursussen over het algemeen niet opbrengen en de werkgever heeft weinig behoefte te investeren in werknemers van boven de 50. Tenslotte, wie is Gerdien van der Voet om te bepalen dat iemand in de nadagen van zijn werkzame leven wel een salarisvermindering kan hebben? Vooral als het iemand is die altijd hard gewerkt heeft of goed was in zijn of haar werk is het nogal cru om te beslissen dat iemand wel een salarisvermindering kan accepteren. Of worden deze mensen dan ook vrijgesteld van zaken als inkomstenbelasting, onroerend goed belasting, zorgpremies, etc, zodat ze er netto niet op achteruit gaan? En neemt de overheid dan ook de pensioengaten die ontstaan voor zijn rekening? Vast niet.
Nijs, P.F.M. (Pim) de	Geplaatst op: 13-05-2009 18:58	Citeer
	Beste Gerdien van der Voet, Ik vind je verhaal erg duidelijk en helder opgeschreven. Hulde! Mijn vraag is: Is het niet eenvoudiger om het ontslaan van (oudere) werknemers gemakkelijker te maken in plaats van het beloningssysteem aan te passen?
Nyingi, K. (Kelele)	Geplaatst op: 13-05-2009 22:23	Citeer
	Op zich een helder verhaal, maar ik ben het er niet geheel mee eens. Productiviteit als enkel beloningscriterium lijkt mij erg kort door de bocht. Bovendien zijn er heel veel banen waarvan de productiviteit niet of nauwelijks is te meten. Niet iedereen staat aan de lopende band een x aantal transistorrratiootjes in elkaar te zetten. Dat de baanmobiliteit onder 55-plussers thans niet meer bedraagt dan 1% zou weleens minder te maken kunnen hebben met de onwilligheid van deze werknemers om van baan te wisselen en veeleer op het conto van de onwilligheid van werkgevers, om 55-plussers in dienst te nemen, moeten worden bijgeschreven.
Scherff, H.C. (Hugo)	Geplaatst op: 14-05-2009 01:02	Citeer
	@Edward Waarom zouden er pensioengaten ontstaan? Van der Voet stelt niet voor dat Nederlanders MINDER uitbetaald krijgen, maar alleen dat het anders verdeeld wordt over het werkzame leven. En je kunt jouw vraag moeiteloos omdraaien: wie is Edward Gebuis om te bepalen dat jongere mensen wel met minder geld toekunnen dan ouderen? Want dat is de situatie nu. Ik vraag me inderdaad wel af hoe goed productiviteit meetbaar is.
M, FHL (pmb) von	Geplaatst op: 14-05-2009 05:46	Citeer
	Productiviteit wordt uiteindelijk bepaalt door vraag en aanbood. Wat wil je werkgever jouw betalen voor je diensten? Al die rotregels die dit simpele systeem tegenhouden frustreren de arbeidsmarkt en verhogen inproductiviteit en werkloosheid. Edward, niemand MOET iets in Gerdien's voorstel. Het is aan werkgever en werknemer om tot een salaris te komen. Dat voorkomt dat bijv werknemers die vaker zijn gewisseld van bedrijf worden genadeeld tov zittenblijvers.
Gebuis, E.P.A. (Edward)	Geplaatst op: 14-05-2009 07:54	Citeer
	@ Hugo: Ik ben niet degene die dat bepaalt. Op dit moment zijn dat wetgever en sociale partners en zou moet het ook zijn. Overigens zul je wel met me eens zijn dat iemand van 21 anderen financiële verantwoordelijkheden kent dan iemand van 50 die bijvoorbeeld een gezin moet onderhouden. Ik ken maar weinig mensen van 21 met een gezin met meerdere kinderen. Die pensioengaten ontstaan omdat de hoogte van je pensioen voornamelijk wordt bepaald door je inkomen van de laatste 10 jaar van je gewerkte leven. Als jij dus in die laatste 10 jaar een salarisverlaging moet accepteren, betekent dat ook dat je pensioen uiteindelijk lager uitvalt. Zoals Kelele al zegt, er zijn veel beroepen waarin productiviteit niet meetbaar is. Als ik mijn eigen werk als voorbeeld neem, zou je productiviteit kunnen afmeten aan het aantal patiënten dat ik per dag behandel. Dan kan ik mijn salaris aardig opdrijven door te stellen dat ik 40 patiënten op een spreekuur in de ochtend wil hebben in plaats van de huidige 18. Het gaat dan echter enkel om kwantiteit en niet om kwaliteit en ik kan je verzekeren dat die kwaliteit er dan niet op vooruit zal gaan. Dit plan lijkt een beetje op marktwerking in de zorg: een mooie theorie maar een ramp in de praktijk.
Voet, G.W. (Gerdien) van der	Geplaatst op: 16-05-2009 18:26	Citeer
	De heer Gebuis voert goede punten aan. In sommige beroepen zal het inderdaad lastig zijn om de productiviteit te meten. In ieder geval zal er – zeker in de zorg – niet alleen naar kwantiteit dienen te worden gekeken, maar ook naar kwaliteit. Indien (de kwalitatieve kant van) de productiviteit niet goed meetbaar is, kan er ook voor worden gekozen alle werknemers een gelijk salaris te betalen (onafhankelijk van leeftijd en ervaringsjaren). Beginnende werknemers verdienen dan gelijk behoorlijk, maar gaan vrijwel niet in salaris omhoog (zij zullen dus moeten sparen voor de jaren waarin zij meer geld nodig zullen hebben). Bij een gelijke ‘kostprijs’ kunnen oudere werknemers op de arbeidsmarkt gemakkelijker concurreren met jongere werknemers (die wellicht energieker en flexibeler zijn, maar een schat aan ervaring missen). Door hun verbeterde arbeidsmarktpositie, neemt de noodzaak van de huidige, stevige ontslagbescherming van oudere werknemers af. Het versoepelen van de ontslagbescherming zal hun arbeidsmarktpositie naar verwachting nog verder verbeteren. Wel is het van cruciaal belang om er eerst voor te zorgen dat de ‘kostprijs’ van oudere werknemers gelijk wordt getrokken met die van jongere werknemers en/of meer in overeenstemming wordt gebracht met hun productiviteit. Laat de wetgever dit na en gaat hij gelijk over tot versoepeling van het ontslagrecht, dan acht ik de kans vrij groot dat werkgevers massaal zullen overgaan tot het ontslaan van hun (verhoudingsgewijs) dure, oudere werknemers en daarvoor jongere werknemers in de plaats zullen aannemen.
Gebuis, E.P.A. (Edward)	Geplaatst op: 16-05-2009 18:49	Citeer
	Citaat Voet, G.W. (Gerdien) van der schreef: De heer Gebuis voert goede punten aan. In sommige beroepen zal het inderdaad lastig zijn om de productiviteit te meten. In ieder geval zal er – zeker in de zorg – niet alleen naar kwantiteit dienen te worden gekeken, maar ook naar kwaliteit. Indien (de kwalitatieve kant van) de productiviteit niet goed meetbaar is, kan er ook voor worden gekozen alle werknemers een gelijk salaris te betalen (onafhankelijk van leeftijd en ervaringsjaren). Beginnende werknemers verdienen dan gelijk behoorlijk, maar gaan vrijwel niet in salaris omhoog (zij zullen dus moeten sparen voor de jaren waarin zij meer geld nodig zullen hebben). Bij een gelijke ‘kostprijs’ kunnen oudere werknemers op de arbeidsmarkt gemakkelijker concurreren met jongere werknemers (die wellicht energieker en flexibeler zijn, maar een schat aan ervaring missen). Dit levert ook geen oplossingen. Kwaliteit in de zorg is moeilijk vast te leggen. Zo zal een arts in een academisch centrum meer patiënten verliezen dan een arts in een streekziekenhuis omdat de patiënten met ernstiger problemen of gecompliceerdere situaties vaker in een academisch centrum terecht komen. Bovendien zal een oncoloog of neurochirurg sneller patiënten zien overlijden dan een dermatoloog of een KNO-arts. Alle artsen hetzelfde salaris betalen is ook geen optie. Bij artsen, net als bij alle andere beroepen in de gezondheidszorg, komt ervaring met de leeftijd. Het is dan dus niet reëel een ervaren arts van 60 jaar hetzelfde salaris te betalen als een net-afgestudeerde arts van 26. En dit geldt niet alleen in de gezondheidszorg maar bijvoorbeeld ook in het sociaal-pedagogisch werk, onderwijs, recht, bedrijfsleven en ga nog maar even door. Citaat Door hun verbeterde arbeidsmarktpositie, neemt de noodzaak van de huidige, stevige ontslagbescherming van oudere werknemers af. Het versoepelen van de ontslagbescherming zal hun arbeidsmarktpositie naar verwachting nog verder verbeteren. Wel is het van cruciaal belang om er eerst voor te zorgen dat de ‘kostprijs’ van oudere werknemers gelijk wordt getrokken met die van jongere werknemers en/of meer in overeenstemming wordt gebracht met hun productiviteit. Laat de wetgever dit na en gaat hij gelijk over tot versoepeling van het ontslagrecht, dan acht ik de kans vrij groot dat werkgevers massaal zullen overgaan tot het ontslaan van hun (verhoudingsgewijs) dure, oudere werknemers en daarvoor jongere werknemers in de plaats zullen aannemen. Ook dit klopt niet. De ontslagbescherming is niet alleen om de positie van de oudere werknemer te beschermen maar ook om zekerheid te bieden. Er is bijvoorbeeld geen bank te vinden die anders nog een hypotheek zou verstrekken; geen verzekeringsmaatschappij die nog levensverzekeringen zou willen verkopen. Mensen zouden niet meer garant kunnen staan voor hun kinderen als deze een huis zouden willen kopen of sparen voor bijzondere uitgaven. Immers, op ieder moment zou je ontslagen kunnen worden en dan? Nee, versoepeling van de regels op de arbeidsmarkt kan maar tot 1 ding leiden: ouderen die thuis komen te zitten om hun werk gedaan te zien worden door jongeren die felxibeler en goedkoper zijn en langer mee kunnen. Dat kan nooit de bedoeling zijn.
Voet, G.W. (Gerdien) van der	Geplaatst op: 21-05-2009 19:57	Citeer
	Als de specifieke ervaring van een oudere arts hem een duidelijke meerwaarde geeft ten opzichte van een jongere collega en het ziekenhuis bereid is om hem daarvoor een hoger salaris te betalen, dan is daar uiteraard niets op tegen. De arts zou dit salaris dan zelf moeten kunnen uitonderhandelen. Waar we alleen vanaf zouden moeten is het systeem waarin CAO's bepalen dat het salaris (en het aantal vakantiedagen) van werknemers automatisch stijgt met hun aantal dienstjaren. Dit gaat in de meeste gevallen namelijk (zwaar) ten koste van de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers. Zodra hun arbeidsmarktpositie is verbeterd - door het beter doen aansluiten van hun 'kostprijs' bij hun toegevoegde waarde voor het bedrijf - hebben zij minder behoefte aan de extra ontslagbescherming die zij thans genieten. Ik pleit dus niet voor afschaffing van de ontslagbescherming, maar voor een gelijktrekking in de ontslagbescherming tussen jongere en oudere werknemers. Wat de banken betreft, die zullen hun hypotheekverstrekkingsbeleid daar dan maar op aan moeten passen.
Gebuis, E.P.A. (Edward)	Geplaatst op: 22-05-2009 10:10	Citeer
	@ Gerdien van der Voet: Ook dit is geen optie. Academische centra krijgen, zowel vanuit de overheid als via andere kanalen meer geld binnen dat streekziekenhuizen. Dat zou betekenen dat de academische centra de enige zijn die ervaring in huis kunnen hebben. Nog buiten de wettelijke aspecten (de IGZ zou steigeren) is dat ook ethisch niet te verantwoorden. Verder geef je met je opmerking over zowel de CAO's als de hypotheekverstrekking aan dat de hele samenleving zou moeten veranderen. In feite moet onze hele samenleving opnieuw worden uitgevonden. Dat zal nooit gebeuren omdat er teveel aspecten zijn die fout kunnen gaan. Bovendien is onze samenleving verweven geraakt met die van andere Europese landen, de VS en grote delen van Azië. Wat voor effect zou het veranderen van onze samenleving hebben op onze interactie met de rest van de wereld? Als voorbeeld: ik heb zelf een hypotheek van een Amerikaanse hypotheekverstrekker. Die heeft er echt niets mee te maken dat wij ons beleid willen wijzigen. Die verstrekt dan simpelweg geen hypotheken meer in Nederland, met alle gevolgen vandien voor ons en voor hen.
Voet, G.W. (Gerdien) van der	Geplaatst op: 22-05-2009 22:32	Citeer
	Onze samenleving hoeft niet opnieuw te worden uitgevonden, maar het ontslagrecht en wijze van beloning zal wel moeten worden aangepast om onze concurrentiepositie ten opzichte van andere landen sterk te houden. Juist vanwege de toenemende globalisering, is dat op termijn onvermijdelijk. Het zou zeer opmerkelijk zijn als Amerikaanse hypotheekverstrekkers geen hypotheken meer in Nederland zouden willen verstrekken, als ons ontslagrecht - een van de sterkste ontslagstelsels in de wereld - enigszins zou worden versoepeld, terwijl werknemers in Amerika nauwelijks ontslagbescherming genieten en 'at will' kunnen worden ontslagen.
Gebuis, E.P.A. (Edward)	Geplaatst op: 23-05-2009 10:54	Citeer
	@ Gerdien van der Voet: Dat is niet wat ik bedoel. Ons ontslagrecht vormt een hoeksteen van ons hele arbeidsrecht. De manier waarop ons salarissysteem is geregeld een tweede en de manier waarop alles in CAO is geregeld een derde. Die zaken zorgen voor stabiliteit en bescherming en daardoor voor stabiliteit. Die stabiliteit is noodzakelijk voor zaken als hypotheek, (levens)verzekering, pensioenopbouw en andere zaken. Die hoekstenen van ons arbeidsrecht aanpassen betekent dat er, in ieder geval voor een periode, instabiliteit ontstaat. Instabiliteit die ervoor zorgt dat hypotheken niet worden verstrekt, verzekeringen niet kunnen worden afgesloten en pensioenopbouw nadelig wordt beïnvloedt. Dat zal onze samenleving zo op zijn kop zetten dat grote veranderingen in de samenleving noodzakelijk zijn. Niet alleen is daar in de samenleving geen draagvlak voor tijdens of vlak na een economische crisis maar onze wankele economie is gebaat bij stabiliteit en zo min mogelijk verandering, niet bij grote ingrepen.
Nyingi, K. (Kelele)	Geplaatst op: 23-05-2009 14:25	Citeer
	Voorzover de indruk bestaat, dat werknemers met het stijgen der jaren maar ongeremd steeds meer verdienen, is het misschien goed om in het achterhoofd te houden, dat aan die stijging een grens zit. Men wordt bij aantreden in een bepaalde functie ingeschaald in een loonschaal, waaraan een bovengrens zit. Heeft men die bereikt, zijn de enige stijgingen nog de generieke op basis van bijv. CAO. Daarbij hebben we het in de regel over inflatiecorrectie en indexeringsverhogingen. Die loonsverhogingen gelden voor al het personeel.
Gebuis, E.P.A. (Edward)	Geplaatst op: 23-05-2009 14:50	Citeer
	@ Kelele: Niet helemaal. In veel beroepen kan je ook salarisschalen omhoog. Ik zit nu in de schaal voor een arts-onderzoeker. Na mijn promotie ga ik automatisch een schaal omhoog. Zodra ik mijn specialisatie heb afgerond ook weer een schaal hoger. Als ik dan zelf supervisie heb over arts-assistenten opnieuw een schaal omhoog. Ofwel, telkens als ik een nieuw punt van verantwoordelijkheid heb bereikt, ga ik een salarisschaal omhoog en heb ik weer 10 stappen om mijn salaris jaarlijks te zien stijgen.
Nyingi, K. (Kelele)	Geplaatst op: 25-05-2009 19:30	Citeer
	@ Edward Je stapt dan natuurlijk ook steeds over naar een andere functie. Dat is logisch. Dat geldt in andere bedrijven ook: hogere functie of veranderingen binnen de functie (zwaarder werk, meer verantwoordelijkheid, uitbreiding taken, enz.), hogere schaal. Daarom in mijn vorige bijdrage ook de toevoeging 'in een bepaalde functie'.

Ga direct naar